竞业限制的违约责任与侵权责任竞合时应当如何处理？

在1984年最高人民法院下发的《全国沿海地区涉外涉港澳经济审判工作座谈会纪要》中，对责任竞合问题予以明确承认，并允许当事人选择两者之中有利于自己的一种诉因提起诉讼，有管辖权的法院不应以存在其他诉因为由拒绝受理。我国《合同法》首次以法律的形式确立了违约责任和侵权责任的竞合制度。《合同法》第122条规定：因当事人一方违约行为，侵害对方人身、财产权益的，受害方有权依照本法要求其承担违约责任或依照其他法律要求其承担侵权责任。我国有关责任竞合的立法采用了允许竞合和选择请求权制度。这一制度的确定充分尊重了当事人的意志，考虑了双方当事人的利益均衡和法律法规的协调运用，在绝大多少情况下受害人会选择对自己最有利的责任形式，从而使其损失得到最充分的补偿。但这一规定仍有待完善之处，即某些情况下，受害人只能提出一种请求权，并不能使其全部损失得到补偿。

   违约责任与侵权责任竞合的情况下，法院处理案件时应根据当事人的诉求而定，从当事人的角度来看，如何选择诉由来保护权益最大化？违约责任采取的是无过失责任，并不要求违约人具有过错，只要没有免责事由就要承担违约责任，在举证上只需证明合同当事人没有履行合同义务即可，只有在要求赔偿损失的时候需证明损害的存在，因此，当事人对损害的证据不足时最好选择违约责任之诉。侵权责任有过错责任和无过错责任两类，在举证上无过错责任实行举证责任倒置，在选择诉由时，如果当事人选择人身损害赔偿之诉，可以请求精神抚慰金，如果当事人选择违约责任之诉请求精神抚慰金和住院伙食补助费是不能得到支持的。

   违约责任与侵权责任竞合，是说债务人的违法行为，既符合违约要件，又符合侵权要件，导致违约责任与侵权责任一并产生，又违约责任引发债权人索赔的请求权，侵权责任也引发债权人索赔的请求权，两个请求权有重迭之处，形成请求权的竞合。如果允许债权人不受限制地行使两个请求权，就会导致债务人因请求权的重叠而承担双重民事责任，造成不公。

   我国《国合同法》第一百二十二条规定：“因当事人一方的违约行为，侵害对方人身、财产权益的，受损害方有权选择依照本法要求其承担违约责任或者依照其他法律要求其承担侵权责任。”这就是说，在违约责任与侵权责任竞合的情况下，受损害方只能任择其一：或者提起违约之诉，追究对方的违约责任，或者提起侵权之诉，追究对方的侵权责任，而不能同时行使两个请求权。

·用人单位解除劳动合同，哪些情形下无需支付经济补偿金？
在劳动者存在过错时，用人单位可以提出解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。因劳动者存在过错而解除劳动合同的有以下几种情况：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位...

·用人单位滥用解除权恶意解除劳动合同的，劳动者是否仍然负有竞业限制的责任？
用人单位违法解除劳动合同是指用人单位违反劳动合同法规定的可解除劳动合同的条件、程序，单方面解除与劳动者的劳动合同。劳动者被迫解除劳动合同是指因用人单位存在违法行为损害劳动者的合法权益，迫使劳动者提出解除劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，用人单位有以下违法情形的，劳动者可以解除劳...

·用人单位明知是在校学生仍与其签订劳动合同并实际履行的双方劳动关系是否成立？
1、劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。那么，在校生签订的劳动合同是否有效，签订合同就成...

·用人单位违法解除劳动合同应承担何种责任？
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，一经依法订立，即受到法律法规的保护，任何一方都不得随意解除。如果一方或双方当事人要解除劳动合同，也应当符合法律法规法定的条件。《劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十二条、第四十三条、第四十四条对用人...

·未取得就业证的台、港、澳居民与用人单位之间的用工关系如何界定？
1、外国人及台港澳居民在内地就业必须严格遵守相应的法律规定和制度要求,取得就业证的方可就业,未取得就业证,则不能成为劳动法意义上的适格主体,其与用人单位之间的关系应认定为劳务关系而非劳动关系,其不享有劳动者的相关权益,也不受相关劳动法律的保护. 2、港、澳人员在内地就业实行...

·竞业限制的违约责任与侵权责任竞合时应当如何处理？
在1984年最高人民法院下发的《全国沿海地区涉外涉港澳经济审判工作座谈会纪要》中，对责任竞合问题予以明确承认，并允许当事人选择两者之中有利于自己的一种诉因提起诉讼，有管辖权的法院不应以存在其他诉因为由拒绝受理。我国《合同法》首次以法律的形式确立了违约责任和侵权责任的竞合制度。《...

·如何认定试用期条款的无效情形？
我国法律没有明确规定试用期条款的形式，试用期可以书面或口头形式约定。对超过法律规定的期限约定的试用期条款，有人认为应该认定该条款无效，视为当事人双方没有约定试用期。我国法律虽然没有明确规定试用期条款应该以书面形式订立，但是，《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式...

·临时工和单位是否构成劳动关系
“临时工”是形成于《劳动法》颁布实施之前相对于企业正式工的一个概念。《劳动法》颁布实施后，原劳动部办公厅《对《关于临时工等问题的请示〉的复函》（劳办发〔1996〕238号）明确，《劳动法》实施以后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。 ...

·改变工作单位的劳动者，原工作年限能否计入新用人单位如何判断？
1、只要符合“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的”条件，劳动者在原用人单位的工作年限就应合并计算为新用人单位的工作年限。该“合并计算”，不仅适用于经济补偿金的支付，也适用于其他需要依照工作年限判定的情形。 2、非劳动者本人原因造成用人单位变更，不应影响劳...

·约定补偿费用低于法律规定标准的竞业限制协议是否有效？
竞业禁止义务是对负有特定义务的劳动者的权利限制，即规定劳动者从原用人单位离职后，在一定期间内不得自营或为他人经营与原用人单位有直接竞争关系的业务。根据《江苏省劳动合同条例》第十七条的规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当...

·劳动合同终止后被确诊怀孕，该怎么办？
首先，女职工在孕期、产期、哺乳期是否就不能解劳动合同。
　　根据《劳动合同法》第四十五条、四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同，用人单位应顺延其劳动合同至哺乳期满。但是《劳动合同法》也同样...