无效劳动合同的认定

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  （一） 劳动合同因主体不合格而无效

  

   主体合格，是指用人单位和劳动者具备符合法律规定的主体资格。劳动合同双方当事人，只要有一方不具备合格的主体资格，即可导致劳动合同无效的后果。

  

   劳动法第十五条第一款规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”民法通则第十一条反二款规定：“十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。”

   关于用人单位一方的劳动合同主体资格问题，则相对复杂。劳动法第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”

  

   （二） 劳动合同因意思表示不真实而无效。

  

   关于意思表示不真实的表现形式，可以分为以下几种情况：

  

   1、 采用欺诈、威胁手段订立的劳动合同。关于欺诈和威胁的函义，最高人民法院在《贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》中作了司法解释：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以、认定为欺诈行为。

  

   2、 职工被迫签订的劳动合同。劳动部办公厅《对〈关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示〉的复函》规定：“……职工被迫签订的劳动合同，是指有证据表明职工在受到胁迫或被对方乘人之危的情况下，违背自己的真实意思、而签订的劳动合同。”

  

   3、 对劳动合同内容有重大误解。对劳动合同内容有重大误解，如何认定其法律效力？是值得探讨的问题。

  

   4、 劳动合同内容显失公平。我国民法通则第五十九条第一款第（二）项规定：显失公平的民事行为，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销。最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题意见》第七十二条规定：“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。”我国劳动法没有对显失公平作出规定，相关的劳动行政法规、政策也没有对显失公平有所涉及。

  

   （三） 劳动合法内容未经双方协商一致而无效。

  

   《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第十六条规定定：“……未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。”这个问题在全面实行劳动合同制度时，部分企业对原有固定工转制为劳动合同制职工过程中，存在未经协商一致就签合同的转为普遍。为此而发生的纠纷，我们在实践中本着实事求是的原则，从保护劳动者的合法 权益出发，尽量促使用人单位与劳动者依据《劳动法》的有关规定，重新签订劳动合同。

  

   （四） 劳动合同违反法律和行政法规而无效。

  

   劳动法第十八条第一款第（一）项规定，违反法律、行政法规的劳动合同为无效劳动合同。劳动合同违反法律和行政法规主要表现在以下四个方面：

  

   1、 劳动合同因内容不合法而无效。从实践中看，内容不合法是导致劳动合同无效最普遍的原因。具体地说，内容不合法主要有两种情况：一是违反强制性的劳动法律规范。如劳动法规定试用期最长不得超过六个月，如果劳动合同中约定的试用期超过了六个月，则该条款因违反禁止性规范而无效。又如用人单位在与劳动者签订的劳动合同中，约定工资以实物形式支付或者约定工资每两个月支付一次，则该约定因违反劳动法设定的有关义务性规范而无效。二是权利义务不对等。如根据国家有关规定，用人单位招用人员不得收取押金。这一规定，主要是从劳动关系主体双方法律地位平等的角度作出的。

   2、 劳动合同因形式不合法而无效。建立劳动关系应当订立劳动合同，而订立劳动合同必须采取法律律规定的形式。劳动合同因形式不合法而无效有两种情形：一是未采取书面形式，二是未完全具备劳动合同成立的七种必备条款。如果将这些事实劳动合同均认定为无效劳动合同，在实际操作中会人为造成劳动关系的不协调、不稳定，甚至会引起突发事件，造成社会不安定因素。

  

   3、 以合法形式掩盖非法目的的劳动合同无效。我国劳动法及其相关劳动行政法规对此没有规定。但我国民法通则第五十八条第一款第（七）项规定：以合法形式掩盖非法目的民事行为无效。笔者认为，我国民法通则的这一规定也适用劳动行为。

  

   4、 恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的劳动合同无效。我国劳动法及其相关劳动行政法规对此没有规定。但我国民法通则第五十八条第一款第（四）项规定：恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的民事行为无效。

·劳动者违反竞业限制协议应支付的违约金标准如何确定？
      竞业限制协议的违约金用人单位可自行确定，违约金的数额可以劳动者的岗位及其所在岗位能掌握或了解到的用人单位的商业秘密和经营信息为参考。为保障竞业限制协议履行的功能，即便竞业限制协议中约定的违约金不对等也是合理的。 《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并...

·用人单位对严重失职的劳动者可否予以辞退？
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·用人单位可以要求所有的劳动者都签订竞业限制协议？
      不可以。根据劳动合同法的规定，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，由于竞业限制对于劳动者来说是比较严厉的措施，因此，法律规定了可以实施竞业限制的人员范围是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，高级管理人员和高级技术人员，通常掌握着用人单位的核心商业秘密，因此，签订竞业限制协议的人员，仅限于高级管理与技术人员以及保密人员。...

·如何认定试用期条款的无效情形？
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·雇用驾驶员并以挂靠单位名义对外营运，其雇用的驾驶员与挂靠单位之间是否存在劳动关系？
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·因劳动者自身原因故意或过失不签订劳动合同，事后能否据此主张双倍工资补偿？
      我国法律并未明确规定因劳动者自身原因，公司未与其签订书面劳动合同并继续保持劳动关系的，劳动者能否向公司主张双倍工资赔偿。但在实践中不同地区有不同规定，主要存在以下两种观点：（1）因劳动者过错导致未签定书面劳动合同并继续保持劳动用工关系的，劳动者无权主张双倍工资赔偿（主要包括广东省、深圳市、上海市、湖南省等地区）。（2）因劳动者过错导致未签定书面劳动合同并继续保持劳动用工关系的，劳动者仍有权主张双倍工资赔偿。（主要包括浙江省、北京市、武汉...

·未明确约定服务期，劳动者主动辞职是否应当承担违约责任？
      根据 《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发 [1995]264号)的规定，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用;如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期...

·职工工作时间串岗受伤是否属于在工作场所内受伤而认定为工伤？
      根据《工伤保险条例》第十四条的规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。这里的“工作场所”，是指职工从事工作的场所，例如职工所在的车间，而不是指职工本人具体的工作岗位。职工“串岗”发生安全事故导致伤害的，只要是在工作时间和工作场所内、因工作原因而发生的，即符合上述工伤认定条件，“串岗”与否不影响其工伤认定。 《工伤保险条例》立法本意，是最大限度地保护主观上无恶意职工的合法权益。使其因工作原因受到的伤害...

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      劳动者所从事的工作需要跨区、县出差或出国的;劳动者属于公司驾驶人员，但是驾驶证件已交由司法机关保存的;员工所从事的工作属于司法机关明确在取保候审期间禁止接触或从事的范围的;员工因涉嫌职务犯罪，如渎职、贪污、受贿、职务侵占等而被限制人身自由的;员工因涉嫌经济犯罪，如盗窃、诈骗、挪用公款而被限制人身自由的;用人单位有理由认为劳动者返岗会给单位造成损失的。 如果劳动者不存在上述情形，在取保候审期间，单位应当为其安排工作;无法安排工作的，...